قانون کار؛ تولید بیکاری
شهروندان:
صاحبنظران حوزه اقتصاد کار، دلایل متعددی برای مزمن شدن بیکاری در اقتصاد ایران اقامه کرده‌اند. یک سر طیف به پایین بودن رشد اقتصاد تاکید می‌کند و طرف دیگر، مشکلات نهادی از جمله قانون کار را مانع به کارگیری نیروی کار توسط بنگاه‌های اقتصادی می‌داند.
رسالت قانون کار، جلوگیری از بروز هرگونه انحصار در عرضه و تقاضای نیروی کار عنوان شده است به طوری که با ایجاد بازار رقابتی، مانع از انحصار عرضه‌کنندگان و متقاضیان نیروی کار شود. جلوگیری از انحراف بین دستمزدها و بهره‌وری نیروی کار (بر این اساس، قانون کار درصدد آن است که بین دستمزد و بهره‌وری نیروی کار، رابطه منطقی برقرار شود)، ایجاد شرایط و محیط کار ایمن و تعریف چارچوب‌های حقوقی مناسب و مجاز برای عقد قراردادهای کار از دیگر رسالت‌های قانون کار است.
اما قانون کار، علاوه بر رسالت‌های صریح فوق، چند رسالت ضمنی هم دارد. تسهیل در امر کاریابی برای عرضه‌کنندگان (کارگران) و امکان تامین نیروی کار برای متقاضیان (بنگاه‌های اقتصادی)، از جمله رسالت‌های ضمنی قانون کار است. همچنین قانون کار موظف است بازار کار را شفاف کند. شفاف‌سازی بازار کار به این مفهوم است که با گسترش اطلاعات و آمار نیروی کار، به کارگران و بنگاه‌های اقتصادی کمک کند تا بهترین شرایط ممکن در بازار کار را پیش روی خود متصور شوند. در نهایت، تضمین اجرای قراردادها و ایجاد پشتوانه حقوقی برای آنها از دیگر رسالت‌های تلویحی قانون کار است.
اما به طور معمول، در بازار کار ایران، به ویژه دولت‌ها، از قانون کار، انتظاراتی فراتر از رسالت اصلی آن در ذهن دارند. به طور مثال، اغلب مدیران دولتی، از کارفرمایان توقع دارند که مسوول تامین اجتماعی کارگران باشند! در حالی که در هیچ کجای اصول سرمایه‌گذاری و بازار چنین مسوولیت و رسالتی برای کارفرمایان تعریف نشده است و کارفرما باید آزادی عمل خاص خودش را داشته باشد.
به طور مثال، ماده ۷ قانون کار و تبصره‌های آن، عملا قراردادهای کار را دائمی تلقی کرد، یا حق فسخ آن از کارفرما سلب شده یا در مواردی که کارفرما بخواهد آن را فسخ کند، مستلزم هزینه‌های بسیار سنگینی است که موجب می‌شود علاقه کارفرمایان به استخدام نیروی کار کاهش یابد. به عبارت دیگر، این ماده و تبصره‌‌اش، عملا مفهوم «قرارداد و توافق» را لوث می‌کند چراکه قرارداد برای مدت معینی بین افراد برقرار است و هر یک از طرفین می‌تواند در هر زمان آن را فسخ کند. به دیگر سخن، این ماده از قانون کار، «هزینه‌های مبادله» را برای «معامله» بین کارگران به عنوان عرضه‌کنندگان نیروی کار و کارفرمایان به عنوان متقاضیان آن به حدی بالا می‌برد که بر حجم این معاملات به‌شدت اثر منفی می‌گذارد. ماده ۱۲ اما وضع را به مراتب بدتر می‌کند.
بر اساس این ماده، «هر نوع تغییر حقوقی در وضع مالکیت کارگاه از قبیل فروش یا انتقال به هر شکل، تغییر نوع تولید، ادغام در موسسه دیگر، ملی شدن کارگاه، فوت مالک و امثال اینها، در رابطه قراردادی کارگرانی که قراردادشان قطعیت یافته است موثر نیست و کارفرمای جدید قائم‌مقام تعهدات و حقوق کارفرمای سابق خواهد بود!»این ماده بسیار عجیب است و به عقیده صاحبنظران از جمله عوامل اصلی عدم وجود انگیزه لازم برای کارفرمایان، برای تغییر تکنولوژی تولید است.
توجه کنید که ماده می‌گوید حتی در اثر تغییر نوع تولید، باز هم کارفرما موظف است که حقوق کارگران قبلی را محفوظ دارد. می‌دانیم که یکی از عمده‌ترین عوامل رشد تولید، رشد تکنولوژی است که در اثر آن، نوع و ابزار تولید تغییر می‌کند. حال اگر کارفرمایی مجبور باشد با همان نیروی کار قبلی که مشخص نیست توانایی‌های مهارتی لازم برای کار کردن با ابزارهای تکنولوژیک جدید داشته باشد، به کار خود ادامه دهد، چه انگیزه‌یی برای او در خصوص تغییر تکنولوژی باقی خواهد ماند؟ حتی با فرض آنکه کارگران در وضعیتی باشند که توانایی افزایش مهارت آنها وجود داشته باشد، باز هم هزینه افزایش مهارت آنان بر عهده کارفرما محول شده است!! گو اینکه کارفرما نه یک بنگاه اقتصادی که یک بنگاه خیریه است!!
برای یک بنگاه اقتصادی، افزایش مهارت‌های نیروی کار در استخدام، تا آنجا توجیه‌پذیر است که بهره‌وری کل تولید را افزایش دهد. حال اگر بنگاهی بتواند نیروی ماهر مورد نیاز خود را بدون انجام این هزینه‌ها از بازار تامین کند، این ماده موجب افزایش هزینه‌های تولید و مبادله بین کارگر و کارفرما می‌شود، انگیزه تغییر تکنولوژی را کاهش می‌دهد.
افزایش مهارت نیروی کار، اگر به عنوان یک کالای خصوصی مطرح باشد، وظیفه نیروی کار است و اگر یک کالای عمومی تلقی شود، وظیفه دولت است نه بنگاه‌های اقتصادی. در واقع این ماده، وظایف ذاتی نیروی کار و دولت برای افزایش مهارت نیروی کار را به کارفرما محول می‌کند در حالی که کارفرما، ذاتا چنین وظیفه‌یی بر عهده ندارد و اصولا لازم است در این خصوص، قادر باشد آزادانه تصمیم بگیرد.
از سوی دیگر، این ماده با ماده ۶ که بر حق مدیریت و برنامه‌ریزی تاکید می‌کند، در تضاد است و حق مدیریت و برنامه‌ریزی را از کارفرما سلب می‌کند. یا بر اساس مواد ۱۶ و ۱۹، رفتن به نظام وظیفه، شرکت در جنگ، مرخصی تحصیلی یا زندانی شدن کارگر موجب از فسخ قرارداد کار نخواهد شد و کارفرما موظف است که پس از بازگشت، کارگر را به کار گمارد و در صورت از بین رفتن شغل او، کارگر را در شغلی مشابه شغل قبلی خود به کار گمارد!! رفتن به نظام وظیفه و شرکت در جنگ، تولید یک کالای عمومی است، مرخصی تحصیلی، یک کالای خصوصی و زندانی شدن یک جریمه شخصی برای نیروی کار است اما کارفرما باید هزینه‌های آن را متحمل شود که یک بنگاه خصوصی است!
ماده ۲۰، عنوان می‌کند که چنانچه کارفرما پس از رفع حالت تعلیق از پذیرفتن کارگر خودداری کند، این عمل در حکم اخراج غیرقانونی محسوب می‌شود.
طبق ماده ۲۱ این قانون، قرارداد کار به یکی از طرق زیر خاتمه می‌یابد: فوت کارگر، بازنشستگی کارگر، ازکارافتادگی کلی کارگر، انقضای مدت در قراردادهای کار با مدت موقت و عدم تجدید صریح یا ضمنی آن، پایان کار در قراردادهایی که مربوط به کار معین است و استعفای کارگر.بنابراین؛ با توجه به موارد یاد شده، در قانون کار شرایط فسخ قرارداد یک طرفه است و کارفرما فاقد هرگونه آزادی عمل در سازماندهی نیروی کار و تغییر تکنولوژی است. در هیچ جای این قانون، کارفرما هرگز قادر نیست نیروی کار خود را به هر دلیل تعویض کند در حالی که این موضوع یک ساز و کار مدیریتی و بهبود سیستم است.
از همه مهم‌تر و برخلاف تصور، قانون کار موجب کاهش پرداختی‌های کارفرمایان به کارگران می‌شود. در اقتصاد خرد عنوان می‌شود که بنگاه اقتصادی تا جایی استخدام می‌کند که ارزش تولید نهایی نیروی کار، بزرگ‌تر با برابر با دستمزد کارگر باشد. اما تعیین حداقل دستمزد، بزرگ‌ترین انحراف را از این وضعیت ایجاد می‌کند.
در واقع وقتی که حداقل دستمزد بالاتر از ارزش تولید نیروی کار تعیین شود، تقاضا برای نیروی کار کم می‌شود و از سوی دیگر، عرضه نیروی کار افزایش می‌یابد. تعیین حداقل دستمزد باعث ایجاد اضافه تقاضا شده، بیکاری افزایش پیدا می‌کند یعنی قانون کار، موجب افزایش بیکاری می‌شود. از سوی دیگر، این اضافه تقاضا موجب گسیل آن بخش از نیروی انسانی که نتوانسته زیر چتر قانون کار قرار گیرد، به سمت بازار غیررسمی کار می‌گردد. از آنجا که بنگاه‌های فعال در بخش خدمات، توانایی بیشتری در دور زدن قانون کار دارند، بازار غیررسمی کار عمدتا در این بخش تشکیل می‌شود که دستمزد نیروی کار، کمتر از بخش‌هایی است که تحت پوشش قانون کار قرار دارند.
وجود نیروی کار ارزان برای این بخش‌ها، موجب افزایش سود آنها شده، انگیزه‌های لازم را برای افزایش سرمایه‌گذاری در بخش‌های مولد مانند صنعت را کاهش می‌دهد. در واقع، هجوم نیروی کار غیرماهر به سمت بخش‌هایی مانند خدمات، باعث کاهش هرچه بیشتر دستمزد در آن شده سودهای ویژه‌یی را برای آنها رقم می‌زند. در نتیجه، سرمایه‌گذاران ترجیح می‌دهند که بیشتر در بخش خدمات که امکان فرار از قانون کار برایشان فراهم است، فعالیت کنند. نتیجه این فرآیند به نفع کارگران مشمول قانون کار و کارفرمایان غیر مشمول قانون کار و به ضرر کارگران غیرمشمول قانون کار و کارفرمایان مشمول کار می‌شود. یعنی دو گروه سود می‌برند و دو گروه ضرر می‌کنند، درست برعکس آنچه مورد نظر قانونگذار بود.
در واقع، کاهش دستمزد کارگران فعال در بخش غیررسمی، ایجاد مانع بر سر یافتن کار برای کسانی که به تازگی وارد بازار کار شده‌اند و افزایش سود بنگاه‌های فعال در بخش خدمات، نهایتا موجب کاهش سهم نیروی انسانی و افزایش سهم سرمایه از ارزش‌افزوده اقتصاد می‌شود که به شکاف طبقاتی میان کارگر و کارفرما، هر چه بیشتر دامن می‌زند.
به عبارت دیگر، آنچه در ذهن قانونگذار از اتخاذ چنین تصمیمی بود، در نهایت موجب تخصیص نابهینه منابع به بخش‌های مختلف اقتصادی و کاهش کارایی اقتصادی می‌شود. درست است که کل اهداف یک جامعه در کارایی اقتصادی خلاصه نمی‌شود و جامعه رو به تکامل همواره مجموعه‌یی از اهداف را دنبال می‌کند، اما نباید برای دستیابی به این اهداف گاه متناقض، وظایف ذاتی یک سازمان را به دیگری واگذار کرد. قانون کار، وظیفه تامین اجتماعی را از دولت بر عهده کارفرمایان محول می‌کند و با این کار، انحصار عرضه در بازار به وجود می‌آورد و این بزرگ‌ترین انحراف از رسالت اصلی قانون کار یعنی از بین بردن انحصار است. ضمن آنکه به دلایل فوق‌الذکر، بنگاه‌های اقتصادی از بزرگ شدن می‌هراسند و عملا نمی‌توانند از صرفه‌های مقیاس بهره‌مند شوند. به عبارت دیگر، قانون کار، یکی از دلایل عمده کوچک بودن بنگاه‌ها در ایران است.
شهریار احمدبیگی
اعتماد
