افزایش سن واقعی بازنشستگی، راه‌حلی برای جوامع دارای بافت جمعیتی سالمند
شهروندان:
عوامل متعددی در ترغیب گذر از کار به بازنشستگی نقش دارند که از آن جمله می‌توان به مستمری بازنشستگی، بازار کار، وضعیت سلامت فردی و دسترسی کافی به منابع مستمری دولتی و خصوصی اشاره کرد.
امکان خروج پیش از موعد از بازار کار اغلب به‌عنوان یکی از دستاوردهای کشورهای مرفه به‌شمار می‌رود، اما در جوامع دارای بافت جمعیتی مسن، این مساله به معضلی تبدیل شده که بر منابع مالی تامین بودجه مستمری و همچنین همبستگی اجتماعی تاثیر منفی دارد.
این مقاله مروری است بر تجربیات بینالمللی گذر از کار به بازنشستگی و به‌طور خاص به موضوع سن بازنشستگی می‌پردازد. پس از بیان خلاصه‌ای از رابطه بین تغییرات جمعیتی و سن بازنشستگی، شواهد و نکاتی درباره تعریف و تخمین سن بازنشستگی در یک ساختار بینالمللی بیان و شواهد تجربی درباره سن بازنشستگی در دو سطح ارایه می‌شود؛ ابتدا برای کشورهای عضو سازمان همکاری‌های اقتصادی و توسعه (OECD) و سپس برای برخی از کشورهای واقع در اروپای مرکزی و شرقی. در پایان نیز درباره عوامل بالقوه و پیش‌شرط‌های لازم برای افزایش سن واقعی بازنشستگی بحث می‌شود.
تغییرات جمعیتی و سن بازنشستگی
برخلاف آنچه تصور می‌شود تغییرات جمعیتی با زندگی سالم و طولانی‌تر در ارتباط است، در بسیاری از کشورهای صنعتی رابطه‌ای بین زندگی کاری طولانی‌تر و امید به زندگی بیشتر وجود ندارد. نسبت به چند دهه پیش، کارمندان به بازنشستگی پیش از موعد تمایل بیشتری دارند. با وجودی‌که اغلب کشورهای عضو سازمان همکاری‌های اقتصادی و توسعه سن بازنشستگی قانونی را ۶۵ سال تعیین کرده‌اند، در بسیاری دیگر از کشورها این سن ۶۰ سال یا در بسیاری از کشورهای آفریقایی و آسیایی ۵۵ سال تعیین شده است. سن مستمری‌بگیری برای زنان اغلب پایین‌تر از مردان است، اما اکثر کشورها درصدد اصلاح سن مستمری‌بگیری هستند.
بازنشستگی پیش از موعد، نیاز به تدبیر
از اوایل دهه ۱۹۷۰ بسیاری از کشورها به‌منظور خروج کارمندان مسن‌تر از بازار کار با اتخاذ سیاست‌هایی بازنشستگی پیش از موعد را تسهیل کردند. در شرایط بالابودن نرخ بیکاری در جامعه، به‌ویژه در کشورهای دارای بافت جمعیتی جوان، انتظار می‌رفت که این سیاست‌ها مورد قبول جامعه قرار بگیرد، زیرا مانند پلی برای خروج کارگران مسن و بهبود وضعیت استخدام افراد جوان بیکار عمل می‌کرد، اما نتیجه آن‌گونه که تصور می‌شد، نبود و نارضایتی‌های بسیاری را موجب شد. برخی شرکت‌ها به‌ویژه در کشورهایی که دارای قوانین سخت بازار کار برای ممانعت از اخراج کارمندان بودند با استفاده از این سیاست سعی کردند تا نیروی کار خود را به‌شدت کاهش دهند. استخدام کارمندان جوان‌تر تاثیرات مثبت بسیار محدودی را در پی داشت، درحالی‌که پرداخت مستمری و دیگر عوامل تشدید بازنشستگی پیش از موعد هزینه‌های سنگینی را بر تامین اجتماعی تحمیل می‌کرد. چنین سیاست‌هایی در واقع به گذر از کار به بازنشستگی پیش از موعد کمک می‌کند.
این مراحل اغلب به‌صورت تدریجی انجام می‌شود. به‌عنوان مثال، به‌شکل بازنشستگی جزیی که اغلب با بیکاری، بیماری یا غیبت از کار شروع می‌شود. در نتیجه اختلاف زیادی بین سن مستمری‌بگیری قانونی و سن بازنشستگی واقعی به‌ویژه در بین مردان وجود دارد. براساس بررسی‌ها، با وجودی که سن بازنشستگی واقعی در ایالات متحده و سوئد به‌نسبت ثابت و در سطح بالایی مانده است، در آلمان، فرانسه و هلند به‌طور قابل ملاحظه‌ای کاهش یافته و در حدود ۶۰ سالگی است. همین الگو در مورد زنان نیز صادق است، گرچه طبق قوانین حقوقی حاکم بر برخی کشورها برای زنان سنین پایین‌تری نیز ممکن است در نظر گرفته شود.
سن بازنشستگی- برخی ملاحظات متدولوژیک
به‌دلیل تفاوت موجود در قوانین بازنشستگی و ساختارهای نهادی، مفهوم بازنشستگی در کشورهای مختلف متفاوت است. کنارهگیری از بازار کار اغلب همزمان با شروع مستمری‌بگیری است، اما بیشتر افراد قبل از درخواست مستمری سالمندی، حداقل برای مدتی به بهانه‌هایی چون بیکاری، بیماری و از کار افتادگی روی می‌آورند. وجود چنین مشکلاتی در تعیین یا حتی تخمین سن مستمری‌بگیری باعث شده که محققان و تحلیلگران بیش از اینکه به‌دنبال سن واقعی بازنشستگی باشند، به سن کنارهگیری از بازار کار توجه داشته باشند. بنابراین در بررسی‌ها و مقایسه‌های بینالمللی، سن مستمری‌بگیری به سن کنارهگیری از کار مربوط می‌شود و ارتباطی با دریافت مستمری ندارد.
طرفداران نظریه سن، ارزیابی‌ها و تحقیقات خود را درباره سن بازنشستگی واقعی بر پایه مقایسه حضور فعال در بازار کار انجام داده‌اند. این موضوع نشان می‌دهد سن بازنشستگی نه بر پایه دریافت مستمری سالمندی یا هرگونه مزایای تامین اجتماعی، بلکه براساس حضور فعال در بازار کار تخمین زده می‌شود. سازمان بینالمللی کار (ILO) نیز در تحقیقات خود از این شیوه استفاده کرده است؛ اما این رویکرد در صورتی‌که کاهش مشارکت در بازار کار برپایه سن با تمایل عمومی نسبت به افزایش مشارکت نیروی کار (نظریه طرفداران سن) مواجه شود، نتایج گمراه‌‌‌کننده‌ای به‌دست می‌دهد. در این صورت حضور کمتر افراد مسن در بازار کار را می‌توان به تاثیرات نسلی مربوط دانست و لذا میانگین سن بازنشستگی، بیش از اندازه واقعی تخمین زده می‌شود. این مساله به‌ویژه در ارتباط با زنان مشاهده می‌شود؛ زیرا جمعیت زنان در بازار کار در سن ۴۵ تا ۵۳ سالگی یعنی بعد از بزرگ‌کردن فرزندانشان افزایش می‌یابد. به‌همین‌دلیل اکثر مطالعات تحقیقاتی و تجربی درباره مرحله گذر از کار به بازنشستگی منحصرا در بین مردان انجام می‌شود.
پیتر شِرِر، از اعضای سازمان همکاری‌های اقتصادی و توسعه در تحقیقات اخیر خود، روش دیگری را پیشنهاد کرده و بر این عقیده است که این روش عاری از مشکلات فوق‌الذکر است. این روشِ پویا برای تخمین سن کنارهگیری کارمندان، از مجموع زمان حضور در بازار کار استفاده می‌کند.
مساله دیگر این است که تخمین سن بازنشستگی برپایه میزان حضور در بازار کار، ابعاد و ویژگی‌‌های اشتغال را به‌درستی نشان نمی‌دهد. اینکه آیا افراد شاغل در صورت دریافت مستمری قادر به استخدام در شغل جدیدی هستند یا خیر، سهم درآمد کسب‌شده به درآمد خانوار به چه میزان است و چه انگیزه‌هایی موجب می‌شود تا افرادْ بازنشسته شده یا در سر کار خود باقی بمانند؟
تغییرات بینالمللی در سن مستمری‌بگیری در OECD
بررسی‌های بینالمللی نشان می‌دهد که سن بازنشستگی واقعی به‌طور قابل ملاحظه‌ای در بین کشورها متفاوت است. میانگین سن بازنشستگی براساس بررسی‌های انجام‌شده طی دو دهه اخیر، در محدوده‌ای بین ۸/۵۸ سال در ایتالیا و ۵/۶۸ در ژاپن برای مردان و بین ۱/۵۶ و ۶/۶۶ برای زنان قرار دارد.
ژاپن تنها کشوری است که در آن میانگین سن بازنشستگی واقعی از ۶۵ سال فراتر رفته و نسبت به اکثر کشورها از محدوده سن بازنشستگی قانونی تجاوز کرده است. در اکثر کشورهای دیگر، میانگین بازنشستگی واقعی بسیار پایین‌تر است. ایتالیا و فرانسه در طرف دیگر این طیف قرار دارند. میانگین سنی مرحله گذر به بازنشستگی به‌ندرت به ۶۰ سال می‌رسد. در فنلاند، لهستان، آلمان و هلند، میانگین سنی ۶۰ سال است و در کشورهای انگلوساکسون، نروژ و سوئد مرحله گذر به بازنشستگی در زندگی دیرتر اتفاق می‌افتد. نکته قابل توجه در این بحث، تفاوت‌های بین زنان و مردان است. درحالی‌که در برخی کشورها تفاوت جنسیتی دیده نمی‌شود، در بعضی دیگر از کشورها این تفاوت بسیار مشهود است. البته این نکته الزاما با تفاوت‌های جنسیتی موجود در سن مستمری‌بگیری قانونی همسان نیست.
براساس شواهد موجود، بدون در نظر گرفتن موارد استثنا، میانگین بازنشستگی واقعی به‌ویژه در کشورهایی مانند فنلاند، دانمارک، هلند و ایتالیا (مردان)، آلمان، لهستان و کانادا (زنان) کمتر از سن مستمری‌بگیری است. تنها در بین زنان بریتانیایی و مردان ژاپنی، میانگین سن بازنشستگی واقعی بالاتری نسبت به سن مستمری‌بگیری قانونی دیده شده است. با وجود این، قوانین خاصی که سن مستمری‌بگیری را برای زنان تعیین می‌کنند، اغلب مبهم و پیچیده‌اند.
همچنین در پژوهش‌های انجام‌شده ناهمگونی زیادی در مرحله گذر از کار به بازنشستگی در مردان مشاهده می‌شود، به‌ویژه با وجود بالاترین میانگین سن بازنشستگی واقعی در دو کشور ژاپن و ایالات متحده، دامنه سن بازنشستگی تا حد زیادی گسترده شده است. یک‌چهارم از کارمندان ژاپنی قبل از سن ۷/۶۲ سالگی بازار کار را ترک می‌کنند، یک‌چهارم نیز قبل از سن ۵/۶۸ سالگی بازنشسته می‌شوند، یک‌چهارم دیگر نیز ۱۰ سال بعد وارد مرحله بازنشستگی می‌شوند و یک‌چهارم نیز به نظر می‌رسد، تا آخر ۸۰ سالگی کار می‌کنند. جالب آنکه دو کشور لهستان و ایتالیا نیز با کمترین سن بازنشستگی، پراکندگی و ناهمگونی زیادی را در سن بازنشستگی واقعی دارند. در سایر کشورهای قاره اروپا و همچنین کانادا، در سن بازنشستگی، پراکندگی و ناهمگونی بسیار کمتری مشاهده می‌شود.
زنان نیز از همین الگو تبعیت می‌کنند. در مقایسه با مردان، سن مستمری‌بگیری زنان در ایالات متحده و لهستان از پراکندگی زیادی برخوردار نیست، اما در کشورهای نروژ و فرانسه در سن مستمری‌بگیری زنان پراکندگی قابل توجهی مشاهده می‌شود.
چالش‌های خاص کشورهای اروپای شرقی و مرکزی
در کشورهای اروپای شرقی و مرکزی مشکلات خاصی وجود دارد که باید درباره آنها بیشتر بحث شود. باید توجه داشت که به‌دلیل تعاریف مختلفی که در گزارش‌های ملی استفاده می‌شود، اطلاعات کشورها همیشه به‌طور کامل قابل مقایسه با یکدیگر نیستند. درحالی‌که سن بازنشستگی قانونی در بسیاری از کشورهای اروپای مرکزی و شرقی پایین‌تر از اکثر کشورهای عضو سازمان همکاری‌های اقتصادی و توسعه است، سن مستمری‌بگیری واقعی در طول دوره گذر به بازنشستگی به‌طور قابل ملاحظه‌ای کاهش می‌یابد. این افت در اثر رکود در بازار کار است که منجر به اخراج زودهنگام عده زیادی از کارگران می‌شود.
در برخی از کشورهای اروپای مرکزی و شرقی، مانند بلغارستان و مجارستان، میانگین سن بازنشستگی واقعی بسیار کمتر از ۵۵ سال است. در کشورهایی که اطلاعات مربوط به اوایل دهه ۱۹۹۰ آنها در دسترس است، تنها اسلونی توانسته سن بازنشستگی واقعی را افزایش دهد و این در حالی است که کارمندان در بلغارستان و مجارستان در اوایل دهه ۱۹۹۰ تمایل بیشتری به ترک بسیار زود هنگام کار از خود نشان می‌دادند.
افزایش سن بازنشستگی واقعی؛ راه‌حلی برای جوامع دارای بافت جمعیتی سالمند
افزایش سن جمعیت، فشار مضاعفی را بر لزوم افزایش سن بازنشستگی واقعی وارد می‌کند. از یک طرف بحران مالی تامین مستمری بازنشستگی و دیگر طرح‌های تامین اجتماعی موجب جلوگیری از تمایل روزافزون افراد به بازنشستگی پیش از موعد می‌شود و از طرف دیگر کاهش جمعیت فعال (در سن کار)، یک بازبرآورد دقیق را با هدف دشوار کردن خروج زودهنگام از بازار کار ایجاب می‌کند. ازاین‌رو، مساله اصلی در ارتباط با ثبات آتی جوامع سالمند این است که آیا امکان افزایش مشارکت فعال کارمندان مسن در بازار کار وجود دارد؟ فرض کنیم بودجه لازم برای نسل مستمری‌بگیر از محل درآمد ملی توسط نسل فعال در بازار کار تامین شود، در این صورت بدون در نظر گرفتن اینکه بودجه طرح مستمری از قبل تامین‌شده یا به روش توازن سالانه[۲] تامین شده باشد، این عامل از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است.
براساس برآوردهای سازمان بینالمللی کار حتی در صورت افزایش سن بازنشستگی واقعی به ۶۷ سال و افزایش حضور زنان در بازار کار به‌میزان کنونی موجود در سوئد، نرخ وابستگی در یک کشور اروپایی با جمعیت رو به سالمندی (به‌عنوان مثال در هلند) در سال ۲۰۳۰ اندکی بیش از نرخ فعلی خواهد بود و تفاوت چندانی نخواهد داشت. به هر حال امید به اصلاح چالش مربوط به کاهش جمعیت در سن کار، این روند تغییرات را تشویق می‌کند. امید به حل مشکل اشتغال از طریق تغییرات جمعیتی، تا اندازه‌ای ساده‌بینانه به نظر می‌رسد و مساله اشتغال به اقدامات سیاستی بنیادی‌تری نظیر بهبود وضعیت آموزش و پرورش از جمله آموزش‌های مهارتی مداوم که با ممانعت از تبعیضات سنی در بازار کار موجب بهبود اشتغال می‌شود، نیاز دارد.
افزایش سن بازنشستگی واقعی؛ چگونه؟
بنابراین افزایش سن بازنشستگی واقعی فقط از طریق اصلاح سیستم مستمری‌بگیری انجام نمی‌پذیرد و درصورتی‌که این اقدامات با ایجاد فرصت‌های اشتغال برای کارمندان مسن پشتیبانی و تقویت نشود، حذف انگیزه‌های بازنشستگی پیش از موعد تاثیری در بر نخواهد داشت. این اقدامات تنها شامل راهکارهای اتخاذشده در جهت حفظ کارمندان مسن (به‌طور مثال از طریق آموزش یادگیری مستمر) نیست، بلکه باید فعالیت‌هایی در جهت ازمیان‌بر‌داشتن موانعی که بر سر راه استخدام کارمندان مسن در مشاغل جدید وجود دارد، انجام شود. کدام جامعه می‌تواند از افرادی که در سن ۵۰ سالگی بازنشسته می‌شوند، حمایت کند؟
تغییر گرایش جامعه به‌سمت بازنشستگی پیش از موعد فقط از طریق وضع قوانین جدید حاصل نمی‌شود، بلکه همان‌طور که تحقیقات اخیر در کشور انگلستان نشان می‌دهد، باید طرز فکر کارمندان و کارفرمایان نیز تغییر کند. در اکثر جوامع، حتی افرادی که دارای مشکلات جسمی و از کار افتادگی نیستند، بازنشستگی پیش از موعد را یک مزیت به‌شمار می‌آورند. با وجود آن دسته از افرادی که خود را پیش از موعد بازنشسته می‌کنند روابط خود با همکاران‌شان، انگیزه تقویت هوش و استعداد و اعتماد به نفس حاصل از اشتغال را از دست می‌دهند.
پژوهش‌های انجام‌شده نشان می‌دهند که تنها عده کمی از مردم در سنین ۵۰ تا ۶۴ سالگی خواهان یک زندگی بدون کار هستند (حدود ۲ درصد در سوئد، ۶ تا ۸ درصد در ایتالیا، آلمان و ژاپن، ۱۰ تا ۱۳ درصد در کانادا، ایالات متحده، هلند و انگلستان). میل به بازنشستگی پیش از موعد ناشی از نارضایتی در محل کار، نظرات منفی نسبت به کارمندان مسن و تبعیض‌های سنی است. به‌علاوه بسیاری از کارمندان مسن از بیماری‌های ناشی از شرایط کار رنج می‌برند و به مراقبت‌های درمانی مناسب نیاز دارند.اما هیچ‌گونه شواهد و مدارک قطعی دال بر کارآیی و انعطاف پایین‌تر افراد مسن وجود ندارد و امید به زندگی بیشتر با سلامت جسمی و روحی و روانی مستمر و طولانی‌تر افراد ارتباط دارد. بنابراین می‌توان انتظار داشت که افراد مسن فعلی، نسبت به نسل گذشته خود، در نیمه دوم زندگی‌شان فعال‌تر و پویاتر باشند. پس اشتغال کارمندان مسن تنها یک ضرورت اقتصادی نیست، بلکه امری لازم در حفظ همبستگی اجتماعی است.
[۱]:سازمان همکاری‌های اقتصادی و توسعه
[۲]: Pay As You Go
ترجمه:رضا امیدی(دانشجوی دکتری رفاه)
دنیای اقتصاد
